Het werken met personeel heeft in de afgelopen decennia veel etiketjes gekregen. Vroeger werkte je bij personeelszaken en hield je je vooral bezig met de personeelsadministratie en was je vraagbaak voor de medewerkers. HR was een ondergeschoven kindje dat werd toebedeeld aan managers om het erbij te doen.

Die dame van pz, en andere benamingen voor de hr-functies

Dat ‘erbij doen’ bleek voor veel managers een te grote kluif omdat er nu eenmaal veel bij komt kijken. Naast de vele juridische aspecten die zijn aangescherpt ten aanzien van verzuim en ontslag heeft de manager ook te maken met een mondiger medewerker die veel informatie zelf gemakkelijk kan vergaren.

De HRM-rollen zijn uitgebreid met strategisch advies en advies bij veranderprocessen. Ook het beheersen van skills op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie blijken van levensbelang vanwege de krapte op de arbeidsmarkt in een aantal sectoren.

De vier HRM-rollen van Dave Ulrich (peoplemanager, administrative expert, changemanager en strategic partner) worden nog steeds veel aangehaald, maar hij is ook met zijn tijd meegegaan en heeft zijn model in 2016 aangepast en getransponeerd naar negen rollen.

De HR-rollen volgens Dave Ulrich, 2016 Bron afbeelding: NCOI Learning

Voor wie hier meer van wil weten: in dit artikel van NCOI Learning wordt het nieuwe model van Dave Ulrich uitgelegd.

Tegelijkertijd is er een verschuiving van taken waarneembaar van ‘personeelszaken’ richting het lijnmanagement. Denk hierbij aan het voeren van sollicitatiegesprekken en beoordelingsgesprekken.

Voor de huidige medewerker is belangrijk dat hij gezien en gehoord wordt. Autonomie is zeer belangrijk voor de generatie twintigers en dertigers op de werkvloer. Maar ook voor de generatie X, die weer verbindt met de babyboomgeneratie.

Er gaan steeds meer stemmen op in het HRM-landschap dat de term human resources daarom niet meer kan. Daar ben ik het eigenlijk wel mee eens. In een tijd dat duurzame inzetbaarheid bij veel ondernemingen een speerpunt is kan je niet meer spreken van ‘resources’ maar staat de mens centraler dan ooit.

Al met al is de functie van HRM-manager veel complexer geworden. Maar beheers je de competenties zoals Dave Ulrich in zijn vernieuwde model aangeeft ben je een welkome adviseur voor een organisatie om de organisatiedoelen te verbinden aan de doelen van haar mensen.

Het is daarom dat ik spreek van ‘peoplemanagement’. Dat impliceert wat mij betreft enerzijds het managen van medewerkers en anderzijds het managen van jezelf.

Het managen van medewerkers en het managen van jezelf is niet eenvoudig. Loop je tegen vraagstukken aan, laat het me weten. Wie weet kan ik iets voor je doen!

3 reacties

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *