Op deze pagina tref je de belangrijkste informatie aan over de Wet WIA.1

De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) uitgelegd

Als een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd de wachttijd van 104 weken heeft doorlopen en nog steeds niet volledig is hersteld wacht de WIA en volgt een keuring door UWV.

De werknemer met een tijdelijk contract dat eindigt tijdens ziekte en niet wordt verlengd of flexwerker krijgt te maken met ZW en WW.

De loondoorbetalingsverplichting stopt na 104 weken en als er binnen een half jaar geen zicht is op volledig herstel, kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. Meestal gebeurt dit met een vaststellingsovereenkomst (vso).

Het UWV bepaalt het percentage arbeidsongeschiktheid en dat percentage bepaalt welke uitkering van toepassing is. Het betekent vaak een inkomensachteruitgang voor werknemers. De hele wet is erop gericht mensen aan het werk te krijgen en aan het werk te houden.

WGA staat voor Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Deze geldt voor arbeidsongeschiktheid van 35-80% en niet-duurzame arbeidsongeschiktheid van 80% of meer en er zijn vier smaken, en bij alle uitkeringen is een toeslag van UWV mogelijk als de uitkering onder het sociaal minimum komt. In de volgende afbeelding zijn de verschillende uitkeringen en de voorwaarden overzichtelijk weergegeven.

WIA en de mogelijke uitkeringen en voorwaarden

Een werkgever kan ervoor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de WGA (vaste medewerkers) en of de ZW (flexwerkers). Het voordeel hiervan is dat je minder hoeft af te dragen aan de belastingdienst aan premies. Het nadeel is dat je zelf verantwoordelijk bent voor de re-integratie en de te betalen uitkering. Dit duurt twaalf jaar, inclusief twee jaar wachttijd. Je bent verplicht een gecertificeerde Je kunt je hiervoor verzekeren.

Wat gebeurt er nu als een flexwerker of medewerker met een tijdelijk contract ziek uit dienst gaat? Zij komen in eerste instantie terecht in de zw (ziektewet).

Ziektewetuitkering aanvragen

De Ziektewetuitkering kan je aanvragen voor de volgende werknemers:

  • werknemers die arbeidsongeschikt zijn door de zwangerschap of bevalling vóór of ná het zwangerschaps- of bevallingsverlof (tijdens deze verloven betaalt UWV een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg (WAZO));
  • werknemers die arbeidsongeschikt zijn wegens orgaandonatie;
  • arbeidsongeschikte werknemers van wie de dienstbetrekking wordt beëindigd tijdens de ziekte;
  • heringetreden arbeidsongeschikten voor wie de no-riskpolis geldt;
  • oudere, voormalig werkloze werknemers die minstens 13 weken ziek zijn, de zogenoemde compensatieregeling;
  • werknemers met een fictieve dienstbetrekking (zoals stagiairs en thuiswerkers).

Ook ex-werknemers die binnen vier weken na uitdiensttreding ziek worden en geen baan of uitkering hebben, kunnen (zelf) een ZW-uitkering aanvragen. Dit is de zogenoemde nawerking van de verzekeringsplicht.

Bijzondere regelingen voor de werkgever

Misschien heb je een werknemer die al een tijdje ziek is. Dat is natuurlijk heel vervelend, voor jou en voor je werknemer. Je wilt graag dat je werknemer weer beter wordt en terugkomt op het werk. Maar soms is dat niet mogelijk. Soms is het al duidelijk dat je werknemer helemaal niet meer kan werken, ook niet in de toekomst. Bijvoorbeeld door een ernstige ziekte of ongeval. Dan kan je werknemer vervroegd een wia-uitkering aanvragen. Dat betekent dat hij of zij een uitkering krijgt voordat hij of zij twee jaar ziek is. Dat heeft een aantal gevolgen voor jou als werkgever. Ik zal je uitleggen wat die gevolgen zijn.

Ten eerste, je werknemer kan alleen vervroegd een wia-uitkering aanvragen als de bedrijfsarts of arbodienst heeft verklaard dat je werknemer niet meer kan werken en niet meer beter wordt. Je werknemer moet die verklaring meesturen met de aanvraag. Als je werknemer die verklaring nog niet heeft, dan kan hij of zij die alsnog opvragen bij de bedrijfsarts of arbodienst. Het is belangrijk dat je werknemer de aanvraag op tijd doet. Dat kan vanaf drie weken ziekte tot de 68e ziekteweek. Dat is na ongeveer een jaar en drie maanden ziekte. Als je werknemer de aanvraag te laat doet, dan kan hij of zij pas een wia-uitkering krijgen na bijna twee jaar ziekte.

Ten tweede, als je werknemer vervroegd een wia-uitkering krijgt, dan hoef je je niet meer druk te maken over de re-integratie. Je hoeft geen re-integratieplan meer op te stellen of te volgen. Je hoeft ook geen loonsanctie meer te vrezen. Je bent dan namelijk niet meer verantwoordelijk voor de re-integratie van je werknemer. Dat is een zorg minder voor jou.

Ten derde, als je werknemer vervroegd een wia-uitkering krijgt, dan moet je nog wel het loon van je werknemer twee jaar doorbetalen. Dat is wettelijk verplicht. Maar je mag wel de wia-uitkering van het loon aftrekken. Dat betekent dat je minder loonkosten hebt. De wia-uitkering die je werknemer krijgt, heet IVA: Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Die uitkering is 75% van het laatstverdiende loon van je werknemer. Je hoeft dus alleen het verschil tussen het loon en de uitkering te betalen. Dat scheelt een hoop geld.

Het heeft voordelen voor de werkgever om iemand met een achterstand op de arbeidsmarkt in dienst te nemen. Zo kan een arbeidsgehandicapte werknemer bij ziekte onder de zogenoemde no-riskpolis vallen, ongeacht of de ziekmelding samenhangt met zijn ziekte of handicap. De werkgever krijgt dan een looncompensatie van UWV als de medewerker ziek wordt. Meestal geldt de no-riskpolis de eerste vijf jaar van het dienstverband. Voor werknemers met een Wajong-status geldt de no-riskpolis blijvend.

Dit is de overkoepelende wet waar het LKV onderdeel van is. De Wtl bestaat uit drie regelingen voor werkgevers die werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst nemen of houden. Naast het LKV zijn dit:

  • Het lage-inkomensvoordeel (LIV): Dit is een tegemoetkoming voor werkgevers die werknemers in dienst hebben met een laag inkomen (tussen 100% en 125% van het wettelijk minimumloon). Het LIV kan oplopen tot € 2.000 per jaar per werknemer.
  • Het jeugd-LIV: Dit is een tegemoetkoming voor werkgevers die jonge werknemers in dienst hebben die het minimumjeugdloon verdienen. Het jeugd-LIV compenseert de verhoging van het minimumjeugdloon die in 2017 en 2019 is ingevoerd. Het jeugd-LIV kan oplopen tot € 1.286 per jaar per werknemer.

Om in aanmerking te komen voor het LIV of het jeugd-LIV hoef je geen doelgroepverklaring aan te vragen. Je moet wel voldoen aan bepaalde voorwaarden, zoals het aantal verloonde uren per werknemer en het gemiddelde uurloon. Je kunt het LIV en het jeugd-LIV aanvragen via de loonaangifte, net als het LKV.

Het LIV en het jeugd-LIV worden ook achteraf uitbetaald door de Belastingdienst, op basis van de voorlopige en definitieve berekeningen die je van het UWV krijgt.

De Wtl is dus een wet die je als werkgever financieel ondersteunt om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te geven. Zo draag je bij aan een inclusieve en eerlijke arbeidsmarkt. 

Ben je op zoek naar gemotiveerde werknemers die je bedrijf kunnen versterken? Dan heb je misschien recht op een financiële tegemoetkoming van de overheid. Dit heet het loonkostenvoordeel (LKV) en het is onderdeel van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl).

Het LKV is een bedrag dat je per uur krijgt voor elke werknemer die tot een bepaalde doelgroep behoort. Dit zijn bijvoorbeeld oudere werknemers, werknemers met een arbeidsbeperking of werknemers die onder de banenafspraak vallen. Het LKV kan oplopen tot € 6.000 per jaar per werknemer. Zo kun je de loonkosten verlagen en tegelijkertijd sociaal ondernemen.

Hoe kom je in aanmerking voor het LKV? Je moet aan een paar voorwaarden voldoen. Ten eerste moet je de werknemer in dienst nemen met een doelgroepverklaring. Dit is een document waarin staat dat de werknemer tot een van de doelgroepen behoort. De werknemer kan deze verklaring zelf aanvragen bij het UWV of de gemeente. Ten tweede moet je het LKV aanvragen via de loonaangifte. Je moet daarbij aangeven voor welke doelgroep de werknemer in aanmerking komt en hoeveel uur hij of zij werkt.

Het LKV wordt achteraf uitbetaald door de Belastingdienst. Je krijgt eerst een voorlopige berekening van het UWV, die je goed moet controleren. Als er iets niet klopt, kun je je loonaangifte nog wijzigen. Daarna krijg je de definitieve berekening en de betaling.

Het LKV is een mooie kans om je personeelsbestand te diversifiëren en te investeren in mensen die anders misschien aan de kant blijven staan. 

Daarnaast kan de werkgever een compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding als een werknemer na twee jaar wachttijd via een vso of via een eenzijdige ontslagaanvraag bij UWV uit dienst gaat.


Meer weten? Neem contact met me op. Meer lezen? Dat kan op deze pagina’s: alles over verzuim of verzuimcoaching.

  1. Dit artikel is gebaseerd op mijn persoonlijke ervaringen in mijn vakgebied, (ik ben geen expert of officiële instantie) daarom kunnen aan dit artikel geen rechten worden ontleend. Zie hiervoor ook mijn leveringsvoorwaarden en disclaimer. ↩︎

1 reactie

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *