”Je ontkomt niet aan een assessment: vloek of zegen?”

Op 31 oktober 2020 publiceerde AD een artikel getiteld ”Vroeger was solliciteren simpel, nu ontkom je niet meer aan een assessment”.

De auteur, Kaj van Arkel, vraagt zich af of er een wetenschappelijke basis is voor ‘al die psychologische onderzoekjes’. Mijn aandacht was getrokken.

Het artikel gaat over het nut en de wetenschappelijke onderbouwing van assessments bij werving en selectie en ik voel ik mij geroepen om hierop te reageren door middel van dit blog omdat ik vind dat er denigrerend over DISC en dergelijke assessments wordt gesproken en er staan onjuistheden in het artikel over DISC.

Hij noemt DISC en MBTI ‘onbetrouwbare persoonlijkheidstests’. Enige nuance wil ik hier graag aanbrengen. MBTI is gebaseerd op de persoonlijkheidstypetheorie van Carl Jung en DISC is in de vorige eeuw ontwikkeld door psycholoog en professor dr. William Marston aan de Harvard Medical School en is gebaseerd op zijn werk The Emotions of Normal People, en is geen persoonlijkheidstest of per se een selectie-assessment. Omdat ik succesvol werk met DISC als analyse-tool zoom ik hier verder op in, en laat ik de overige in het artikel genoemde assessment-tools achterwege.

Allereerst is DISC geen test maar een analyse van iemands voorkeursgedrag en communicatiestijl(en). Ten tweede beperkt de analyse-tool zich niet ’tot vier kleurtjes’ maar tot maar liefst 41 stijlen of combinaties van stijlen. Dit biedt een groter perspectief dan ‘vier kleurtjes’. Deze stijlcombinaties geven een professional inzicht en mogelijkheden om door te vragen en het gesprek aan te gaan. In te zetten bij werving en selectie maar ook individueel bij loopbaancoaching of bij teamcoaching.

Een kwestie van interpretatie

Een juiste interpretatie door de professional zorgt ervoor dat de subjectiviteit bij bijvoorbeeld recruiters gereduceerd kan worden en juist daarom kan worden ingezet bij werving en selectie. Op team- en organisatieniveau kan er gekeken worden welke dynamiek er kan ontstaan met de voorkeursstijlen van een kandidaat. Op individueel niveau kan er met behulp van iemands kwaliteiten, ontwikkelpunten en voorkeursstijlen bijvoorbeeld een loopbaanplanning gemaakt worden.

Er wordt in het artikel verder gesteld dat de assessment-tools gebaseerd zijn op ‘verouderde modellen’. Naar mijn mening is het niet relevant hoe oud een model is maar hoe bruikbaar een model is en welke resultaten behaald kunnen worden. Tot welk jaar mag je maximaal terug in de tijd dan? Professionals moeten altijd kritisch blijven op waar ze mee bezig zijn. Het gaat wel om mensen.

Wat vindt DISC er zelf eigenlijk van?

Maar ook DISC blijft kritisch op haar eigen methodiek en heeft het model uitgebreid met het 3D-model (DISC, Denkstijlen en Drijfveren). Aangevuld met de nog in ontwikkeling zijnde Diepere Motivatoren Analyse, biedt het een tool die het meest en best bruikbaar is voor werving & selectie. In totaliteit wordt er dan op 1440 punten gemeten.

Dan de betrouwbaarheid en validiteit die ter discussie wordt gesteld. DISC is een Amerikaanse tool en vanuit Amerika is wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de validiteit en betrouwbaarheid. Over de onderzoeken (2015, 2018, 2019), uitgevoerd door Larry Price (PhD, Pstat) directeur van ‘Methodology, measurement and statistical analyses’ aan de Texas State Universiteit en professor Psychometrie en Statistiek lees je op de website van DISCFactor meer.

DISC wordt niet genoemd bij COTAN, de Commissie Testaangelegenheden Nederland. Ik weet dat criticasters hier wantrouwend over zijn. Lees bijvoorbeeld dit artikel van Richard Engelfriet uit 2016. Een positiever wetenschappelijk onderbouwd beeld wordt geschetst in 2013 door Persolog. Daarin wordt een betrouwbaarheidsscore van 90% aangetoond. Hierover zou je kunnen zeggen dat het een slager is die zijn eigen vlees keurt.

Mijn empirische benadering

Al met al vind ik de discussie over betrouwbaarheid en validiteit van de DISC-analyse minder relevant en ik leg je uit waarom. DISC is een analyse van communicatie- en gedragsvoorkeur. Het brengt in beeld wat iemands kwaliteiten en ontwikkelpunten zijn en hoe de interactie met andere stijlen is. Dit biedt zoveel mogelijkheden voor een open gesprek. Alleen dat al maakt de investering van een paar tientjes de moeite waard.

Laten we de DISC-analyses eens empirisch (gebaseerd op eigen ervaring en waarneming) benaderen: De afgelopen twee jaar heb ik nog niemand meegemaakt die zich minder dan 85% kan vinden in het DISC-analyserapport. Het levert altijd een goed gesprek op en stof tot nadenken. Het is eenvoudig uit te leggen en je kunt overal de diepte in. Dit maakt het wat mij en mijn kandidaten betreft een positieve en bruikbare tool!

Daarom meld ik met trots dat ik gecertificeerd ben. En begin 2021 kan ik daar de 3D aan toevoegen. Waarmee ik nog beter kan inzoomen op DISC, Denkstijlen en Drijfveren!

Meer lezen?

Bijvoorbeeld op de pagina over assessments of nog een artikel over de betrouwbaarheid van DISC. Neem contact met me op als je meer wilt weten of eens vrijblijvend wilt sparren over hoe het ingezet kan worden voor jouw mensen of team.